Mity o motywacji pracowników

O motywacji wiele można pisać, i wiele zostało już napisane. Mimo tego wciąż uporczywie pojawiają się pewne mity na jej temat. Wynikają one przede wszystkim z błędnego rozumienia psychologicznych podłoży motywacji. Z badań wynika, że w ponad 95% przypadków powodem niskiej motywacji do pracy jest niewłaściwe zarządzanie. Błędy są na tyle poważne, że często wywołują efekty zupełnie przeciwne do zamierzonych, oto kilka z nich:

1. Marchewka

Może przybierać przeróżne formy – premie za wyniki, samochód służbowy dla najlepszych pracowników, wyjazdy integracyjne itp. Nie ma oczywiście nic złego w nagradzaniu swoich pracowników, zawsze powinni otrzymywać takie wynagrodzenie, na jakie zasługują. Błędne jest jedynie podejście, według którego nagrody mogą wywołać znaczącą zmianę w podejściu do pracy, zwiększyć zaangażowanie, efektywność czy lojalność. Pieniądze i nagrody faktycznie motywują, ale tylko do ich zdobycia. Pracownik będąc świadomym, że za pewne działania czekają go korzyści materialne, podejmie się wszelkich możliwych sposobów, aby owe korzyści zdobyć. Nie chodzi o to, że robi to w złej wierze, po prostu gra kartami, które dostał.

Taka sytuacja powoduje przeróżne wynaturzenia.  Efekt wywołany przez nagrodę utrzymuje się dość krótko. Ponadto pracownicy bardzo dobrze radzą sobie z odnalezieniem najłatwiejszego sposobu na jej zdobycie, nawet jeśli nie jest to do końca zgodne z interesem firmy. Jako przykład może posłużyć historia z pewnej huty szkła, w której zarząd, chcąc obniżyć produkcję wadliwych butelek ogłosił nagrody finansowe. Cel był prosty – defekty miały zniknąć. Pracownicy szybko osiągnęli rezultat, obniżając produkcję defektów kilkukrotnie i wszyscy otrzymali obiecane premie. Jak się później okazało, osiągnęli to w bardzo prosty sposób: krzywe butelki po prostu tłukli. Stłuczone zaliczane były do odpadu, a nie defektu, przez co procent defektu zmalał, mimo, że tylko pozornie.

Na tym przykładzie widać, jak źle postawione cele, wzmocnione motywatorami zewnętrznymi mogą doprowadzić do sytuacji zupełnie przeciwnej, niż zamierzona. Takie sytuacje na mniejszą lub większą skalę regularnie przytrafiają się nawet całkiem dobrym menadżerom oraz pracodawcom. Wynika to zwyczajnie z braku wiedzy o psychologicznych podłożach motywacji.

2. Kij

Jeżeli nie nagrody, to może kary? Tu sytuacja wygląda bardzo podobnie, kary faktycznie motywują, ale do ich unikania. Nie jesteśmy w stanie przy pomocy żadnych czynników zewnętrznych, czy to kar, czy nagród, zmienić postawy pracownika – jego zaangażowania, lojalności, odpowiedzialności za wykonywaną pracę. Prostym porównaniem jest zachowanie kierowców, którzy zbliżając się do fotoradaru zwalniają, natomiast mijając go, powracają do normalnej prędkości. Żaden fotoradar ani mandat nie sprawi, że kierowca przemyśli kwestię bezpieczeństwa na drodze czy sensowność ograniczeń prędkości. W sytuacji kar skrajnie wysokich jesteśmy w stanie się dopasować, ale tylko na tyle, na ile czujemy się kontrolowani. Podobnie sprawa wygląda z pracownikami – zrobią wiele, by uniknąć kar, kiedy jednak się nie uda, są w stanie chłodno wkalkulować ją w koszty. W ostateczności, ukarany pracownik czuje się pokrzywdzony, a żal kieruje w stronę osoby wymierzającej karę. Najbardziej stratna jest w tym przypadku relacja między przełożonym a pracownikiem. Nadwyrężone zaufanie, poczucie krzywdy oraz napiętnowanie powodują, że relacja zaczyna się bezpowrotnie rozpadać.

Dlaczego więc systemy oparte o kary i nagrody są wciąż tak popularne?

Po pierwsze, jest to najłatwiejsze rozwiązanie, nie wymaga żadnej wiedzy, ani umiejętności. Podejście takie przychodzi nam bardzo łatwo i intuicyjnie, wszyscy bowiem wychowywaliśmy się w taki sposób, już od czasów szkolnych. Po drugie, podejście to jest z pozoru skuteczne, choć na krótko. Zapowiedź premii za wzmożone działania faktycznie podniesie efektywność pracy, ale niestety tylko do czasu otrzymania nagrody, po czym wraca do normy i pojawia się potrzeba kolejnych wzmocnień, tworzy się błędne koło. Po trzecie, przynosi osobom zarządzającym bardzo przyjemne poczucie władzy. Władza, nawet najmniejsza, uzależnia. Daje wrażenie siły i kontroli. Łatwo jest w takich sytuacjach zapomnieć się i dać ponieść emocjom, zanika wtedy granica pomiędzy realizowaniem interesów firmy, a własnych potrzeb.

Wiele badań ukazuje prostą zależność – im wyższa nagroda, tym łatwiej jest wzbudzić przedmiotowe podejście: „robię to tylko dla pieniędzy”. Ponadto nagrody obniżają kreatywność i motywację wewnętrzną – prawdziwy motor napędzający nasze działania.

Okazuje się, że to właśnie wzbudzanie motywacji wewnętrznej ma największy potencjał w zarządzaniu. Czym ona jest?

W przeciwieństwie do motywacji zewnętrznej, czyli takiej, która opiera się wyłącznie na czynnikach zewnętrznych: nagrodach, karach, wymaganiach czy naciskach osób z zewnątrz, motywacja wewnętrzna oparta jest głównie o wewnętrzne potrzeby: poczucie sensu z wykonywanej pracy, kontroli nad podejmowanymi działaniami oraz wewnętrznej spójności. Dbanie o odpowiedni poziom motywacji to proces, który trwa od samego początku, czyli już od momentu rekrutacji. Już wtedy należy zadbać o to, czy oprócz odpowiednich kompetencji, kandydat na pracownika reprezentuje postawy i wartości spójne z misją firmy.

Kontynuacją tego procesu jest odpowiednie zarządzanie. Motywacja nie objawia się euforią, zadowoleniem z uzyskanych korzyści, czy strachem przed konsekwencjami. Nie jest też stanem, który łatwo można wzbudzić, kiedy efektywność pracowników spada. Motywacja to przede wszystkim odpowiedzialność za rezultaty swojej pracy, poczucie sensu oraz sprawczości. Jest  to możliwe tylko przez budowanie prawdziwej relacji z pracownikami – relacji opartej o wzajemny szacunek, zainteresowanie, otwartość na komunikację, nawet w tematach trudnych, czy niekomfortowych. Niektórzy specjaliści od zarządzania, jak np. Andrzej Blikle, zalecają, by pytać pracowników wprost o to, co im w pracy przeszkadza, aby znaleźć prawdziwą przyczynę problemu, a także czego potrzebują, by lepiej wykonywać swoje obowiązki – sami znajdą najlepsze rozwiązania. To wymaga bardzo świadomego podejścia ze strony osób zarządzających i dużo wysiłku. Ale za to korzyścią jest możliwość wykorzystania pełnego potencjału swoich pracowników.