Jak zmienić kulturę organizacyjną firmy i zmaksymalizować jej potencjał

Zarządzanie kulturą organizacyjną stało się kluczowym elementem sukcesu rynkowego firm. Liderzy i menedżerowie starają się tworzyć inspirujące i przyjazne środowiska pracy, promować otwartą komunikację, dawać pracownikom większą autonomię oraz wspierać rozwój i zdobywanie nowych umiejętności. Wprowadzane są innowacyjne metody zarządzania, które sprzyjają elastyczności, adaptacyjności i efektywności. Jednakże kultura pracy nie jest czymś statycznym. Organizacje muszą być gotowe na przystosowanie się do nowych trendów i wyzwań. Wprowadzanie zmian kulturowych, może być czasochłonne i wymagać zaangażowania zarówno pracowników, jak i liderów organizacji. Jednak inwestycja w rozwój kultury organizacyjnej, przynosi długoterminowe korzyści i może stanowić kluczowy czynnik sukcesu w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym.

Rozwój kultury pracy jest nieodłącznym elementem rozwoju organizacji. Wpływa on na atmosferę, relacje między pracownikami, efektywność działania zespołów oraz ogólną satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Współczesne organizacje coraz bardziej zdają sobie sprawę, że odpowiednio kształtowana kultura pracy może przynieść liczne korzyści, takie jak zwiększona produktywność, lepsze wyniki finansowe czy zdolność do przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników. Na ten temat rozmawiamy z Markiem Wzorkiem. Zwolennikiem zwinnych systemów pracy oraz praktykiem samozarządzania, CEO PerfectCircle i autorem książki „Od hierarchii do turkusu, czyli jak zarządzać w XXI wieku”.

Kultura organizacyjna – nazywana potocznie atmosferą w firmie – to zestaw wartości, norm i praktyk, które wpływają na sposób, w jaki pracownicy się zachowują i współpracują w miejscu pracy. Obejmuje ona zarówno wartości organizacyjne, takie jak na przykład uczciwość, innowacyjność czy szacunek dla pracownika, jak i normy zachowań, czyli nieformalne reguły i oczekiwania dotyczące sposobu postępowania. 

Wielu ludzi uważa, że atmosfera w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie przy wyborze miejsca zatrudnienia, która często jest utożsamiana z kulturą organizacyjną. Badania nad nią mają długą historię i są częścią teorii zarządzania. Często przeprowadza się regularne badania kultury organizacyjnej w celu zrozumienia, jak funkcjonuje organizacja i jakie jest jej środowisko pracy. Kulturę organizacyjną bada się różnymi metodami, jedne z bardziej popularnych to Model Wartości Konkurujących lub spojrzenie na kulturę z perspektywy różnych „kolorów”, takich jak turkusowa, bursztynowa, pomarańczowa, zielona czy czerwona. Kultura turkusowa sprzyja tworzeniu organizacji opartych na wartościach współpracy i współodpowiedzialności opierających się na samozarządzaniu oraz autonomii pracowników. Natomiast kultura bursztynowa charakteryzuje się sztywną, hierarchiczną strukturą organizacyjną, w której czasami inicjatywa i autonomia pracowników może być nawet źle widziana przez przełożonych. Kultura zielona jest związana z tworzeniem przyjaznych, rodzinnych środowisk pracy, gdzie atmosferę charakteryzuje spokój i harmonia. Z kolei kultura czerwona odnosi się do organizacji surowych i despotycznych. Badania nad kulturą organizacyjną pozwalają lepiej zrozumieć te różnice i mają na celu stworzenie bardziej pozytywnego i satysfakcjonującego środowiska pracy. Istnieją specjaliści, jak ja i moja firma, którzy zajmują się tym obszarem i wspierają organizacje w rozwijaniu kultury organizacyjnej bardziej dopasowanej do realiów XXI wieku. – mówi Marek Wzorek CEO PerfectCircle.

Wraz z postępem społecznym i zmianami oczekiwań pracowników, kultura pracy coraz częściej opiera się na

wartościach takich jak współpraca, innowacyjność, otwartość na różnorodność, równość czy zrównoważony

rozwój.  Firmy starają się tworzyć środowiska, w których ludzie czują się docenieni, mogą rozwijać swoje

talenty i wkładać w pracę nie tylko swoje umiejętności, ale również swoją pasję i autentyczną tożsamość.

Frederic   Laloux,   autor   książki „Pracować inaczej” dostrzega, że ludzkość rozwijając się jako społeczeństwo, wypracowywała nowe modele zarządzania .   Początkowo   plemiona   były   zarządzane   jak   w   czerwonych   organizacjach   przez   jednego despotycznego władcę, który skupiał na sobie całą decyzyjność i prawo. Następnie wraz z pojawieniem się pisma i rozwojem cywilizacyjnym, społeczeństwo rozpoczęło proces tworzenia rozmaitych hierarchii, aby móc swobodnie zarządzać już nie plemieniem, ale np całym krajem. Istotnym aspektem w organizacjach, jest zrozumienie, że każdy człowiek ma inne priorytety. W nowoczesnych organizacjach, zarządzanych przez światłych liderów, takich jak te oparte na turkusowej kulturze organizacyjnej, wartością staje się to, że człowiek może być sobą i znaleźć wsparcie oraz  współpracę z uśmiechniętymi ludźmi wokół siebie. Ważniejsze staje się rozwijanie się w

organizacji,  nie odczuwając ograniczeń czy barier na swojej drodze. W tego typu organizacjach nie ma

„szklanego sufitu”, który uniemożliwiałby  wykorzystanie pełnego potencjału pracownika – podkreśla Marek Wzorek.

 Młodzi przedsiębiorcy często rozpoczynają swoje firmy jako startupy, ponieważ dążą do stworzenia organizacji, w której oprócz spektakularnych wyników, będzie im się też dobrze pracowało. Trend ten jest blisko związany z podejściem turkusowych organizacji, które również kładą nacisk na stworzenie przyjaznego środowiska dla pracowników. Przedsiębiorcy zauważają, że w korporacjach, w których wcześniej funkcjonowali, nie czuli się komfortowo i chcą stworzyć miejsce, w którym mogą pracować w koszulkach, bez konieczności składania raportów przed szefem. Przykłady takich organizacji jak Google, Apple, Ideo czy Buurtzorg, a także historia przyjaźni Steve’a Jobsa i Steve’a Wozniaka na początku tworzenia firmy Apple, pokazują, jak ważna jest dobra współpraca i przyjaźń w budowaniu udanej organizacji.

Obecnie coraz więcej osób jest zainteresowanych dobrostanem oraz dobrym samopoczuciem psychicznym, a nie tylko osiąganiem zysków finansowych. W związku z tym nawet w dużych korporacjach, pojawia się presja na zmianę podejścia, aby pracownicy nie odczuwali pracy jako ciężaru, który niszczy ich zdrowie i nerwy. Liderzy i menedżerowie zaczynają dostrzegać, że inwestowanie w rozwój ludzi jest opłacalne. Gdy pracownik zostaje dobrze wdrożony i rozwijany, może generować znacznie większą wartość dla organizacji. Wzrost potencjału ludzkiego jest możliwy, w przeciwieństwie do maszyn i innych zasobów, które tracą na wartości wraz z upływem czasu. Pracownik, który na początku rozpoczęcia pracy generuje wartość biznesową na przykład 100 000 PLN dla klientów oraz organizacji, może po pewnym czasie generować wartość 500 000 PLN lub nawet 1 000 000 PLN wartości dla organizacji. Wystarczy odpowiednio poprowadzić pracowników i ich rozwijać, a sami zaczną wykorzystywać swój naturalny potencjał i wprowadzać innowacje, które pomogą organizacji służyć klientom lepiej – dodaje Marek Wzorek.