Każde pokolenie ma swoje mocne strony

Na rynku pracy mamy już cztery pokolenia, które razem koegzystują. Do baby boomersów, pokolenia „X” i „Y” dołączyło niedawno pokolenie „Z”. Czasy, w jakich przyszło urodzić się i wychować poszczególnym generacjom, w ogromnym stopniu wpływają na ich mentalność, podejście do pracy czy wartości, które wyznają. Czy mimo wyraźnych różnic potrafimy komunikować się ze sobą międzypokoleniowo i tworzyć silne, zgrane zespoły w firmach?

O różnicach, integracji i wyzwaniach między pokoleniami rozmawiamy z Anną Rogińską z Grupy VIPoL, firmy specjalizującej się w łączeniu pracowników spoza Polski z pracodawcami na rodzimym rynku pracy.

***

Pani Anno, zacznijmy od zdefiniowania zjawiska – czym charakteryzują się poszczególne pokolenia?
Jak różni się ich podejście i nastawienie do pracy?

Baby boomersi, to najstarsze pokolenia na rynku pracy, ludzie urodzeni w okresie między 1946 a 1964,
w czasie powojennego wyżu demograficznego. Jest to pokolenie, które bardzo mocno szanuje pracę, charakteryzuje się lojalnością wobec pracodawców, docenia edukację jako szansę na lepsze życie i stawia pracę ponad życie prywatne. Baby boomersi, którzy zostali rodzicami w czasach PRL-u, zadbali o edukację swoich dzieci uważając, że zapewni im ona lepsze życie i dobrą pracę. Ówczesny styl życia, sposoby wychowawcze oraz znak czasów – zapracowanie baby boomersów, przyspieszyły usamodzielnienie dzieci
z pokolenia X, urodzonych w latach 70. Ta szybko usamodzielniona, wychowana w kulcie edukacji i wagi pracy generacja X, powieliła schemat mocnego nastawienia na pracę. Ludzie X szybko zakładali rodziny
i potrzebowali źródeł dochodu, ale starali się poświęcać więcej czasu swoim dzieciom, co już trochę odmieniło pokolenie Y. Główna zmiana w podejściu do życia tak zwanych Millenialsów, urodzonych
w latach 80. i 90. XX wieku, dokonała się jednak ze względu na boom technologiczny – pojawiły się telefony, Intenet, zmienił się sposób komunikacji. Millenialsi traktują pracę jako źródło dochodu, łatwiej ją zmieniają, dbają o work&life balance i są bardziej nastawieni na swój rozwój. To oni są rodzicami generacji Z, która właśnie wkracza na rynek pracy. Osoby urodzone między 1995, a 2010 rokiem są ludźmi zorientowanymi na online, ludzie, przed którymi świat stoi otworem, studiujący często za granicą, podróżujący, poznający różne kultury. Łagodnie wychowani. Niezbyt zainteresowani rolą liderów, ale za to postrzegający swobodę i wolność jako wartość nadrzędną. Pieniądze są dla nich ważne, ale z łatwością przychodzi im rezygnowanie z pracy. Liczą się dla nich działania CSR-owe i odpowiedzialność firmy. Ci młodzi ludzie przychodzą
ze świeżym podejściem do życia, znają języki, są tolerancyjni i otwarci.

Obraz, jaki wyłania się z tego opisu, to grupy, które, choć się przenikają, bardzo różnią się w swoim postrzeganiu rzeczywistości.

Wszystkie te różnice w percepcji świata mają uwarunkowania historyczne, zależne od tego w jakim momencie się urodziliśmy.

Czy mimo tych podziałów różne pokolenia potrafią tworzyć zgrane zespoły w firmie?

I tak i nie. Na pewno w zespołach międzypokoleniowych trzeba zmierzyć się z wyzwaniami. Nieporozumienia, spory, brak szacunku wynikający z różnych prywatnych doświadczeń – to wszystko jest na porządku dziennym. Według danych firmy Robert Walters aż 70% konfliktów w miejscu pracy ma podłoże pokoleniowe! Zarówno młodzi jak i starsi ludzie uważają, że są dyskryminowani ze względu na swój wiek, poza tym pojawia się kwestia niedocenienia z uwagi na brak doświadczenia (młodzi), lub dostosowania
do nowych technologii (starsi). Nie chodzi tu o konflikty stricte pokolenie-pokolenie, a raczej o odczucia poszczególnych osób.

Każde pokolenie ma swoje powody do zmartwienia… Dodatkowo można zaobserwować inne oczekiwania wobec pracodawców i to również może rodzić konflikty.

Jak pracodawca może poradzić sobie z tymi wyzwaniami, jak ma sprawić, by ludzie szanowali się nawzajem i odnaleźli w swoich rolach w firmie?

Ważna jest postawa lidera, który musi umieć sprawnie kierować, a przede wszystkim komunikować się
z zespołem. Liczy się tzw. empatyczne podejście – otwartość na współpracowników oraz chęć zrozumienia drugiej stronu i jej punktu widzenia. Ja jako zarządzająca zespołem jestem i zawsze byłam zwolenniczką szczerej i otwartej komunikacji, organizacji spotkań roboczych i integracyjnych, podczas których w różnej formie (raz oficjalnie, raz na luzie) szczerze mówię, co jest dla mnie priorytetem, ale też zadaję pytania o to, co jest istotne dla każdego pracownika z osobna i biorę wszystko pod uwagę. Chodzi o to, by być otwartym na różne rozwiązania, słuchać swoich pracowników i ich potrzeb, często związanych właśnie z różnicami pokoleniowymi. Rola lidera jest bardzo ważna, to on musi znaleźć mocne strony każdego z pracowników, przewidywać potencjalne konflikty i reagować na nie w odpowiedni sposób. To kwestie wysłuchania każdego członka zespołu z osobna i ustalenia wspólnego planu działania.

Kogo chętniej zatrudniają współcześni pracodawcy – młodych zaraz po studiach, czy starszych
z doświadczeniem? 

Obecnie według badań GUS rozkład ilościowy, jeżeli chodzi o zatrudnienie, jest w miarę równy, czyli każde
z czterech pokoleń zajmuje po dwadzieścia kilka procent rynku pracy. Natomiast według prognoz do 2025 roku millenialsi będą już stanowić aż 75% rynku pracy. Jeżeli chodzi o preferencje pracodawców, wszystko zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Jeżeli mówimy o branżach bardziej tradycyjnych, opartych na sprzedaży offline, relacjach z klientem, to nietrudno się domyślić, że obserwuje się przewagę starszych pracowników. Natomiast w sektorze związanym mocno z technologiami e-commerce, marketingiem internetowym, IT, z branżą, która jest niesamowicie dynamiczna i zmienna, pracodawcy szukają ludzi młodych, sprawnie poruszających się w świecie wirtualnym. To, co ma znaczenie to również koszt pracownika – młodzi wciąż są tańsi niż starsi i doświadczeni.

Ale w zespole warto mieć jednych i drugich?

Myślę, że tak, bo firma może się wtedy rozwijać w wielu kierunkach. Możemy sobie również tłumaczyć otaczający nas świat – bo np. starszy pracownik nie będzie rozumiał sensu zakładania profilu na Instagramie, a młodszy udzielania wywiadu dla telewizji – tymczasem obie formy promocji mogą przynieść firmie dodatkowych klientów.

Musimy pamiętać, że wszyscy jesteśmy sobie potrzebni. Ludzie w każdym wieku mają swoje mocne strony, które trzeba wydobyć i wykorzystać do rozwoju firmy. Jeśli to się uda, jestem przekonana, że zbudujemy silne, wielopokoleniowe zespoły, którego wszyscy członkowie będą mogli się od siebie wiele nauczyć – młodsi od starszych i starsi od młodszych.

Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści
w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców. Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie.  Więcej informacji: www.vipolgroup.eu