Pracujący rodzic? O co tyle szumu…

Pracujący rodzice to wbrew pozorom bardzo liczna grupa. Zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego można oszacować, że stanowią oni około 1/3 wszystkich pracujących Polaków w wieku 25. a 54. rokiem życia. To oznacza, że firmy nie mogą sobie pozwolić by pomijać potrzeby tej grupy pracowników. O tym jak dużym wyzwaniem jest dla pracodawcy urlop rodzicielski pracownika, czy jest przepis na idealny re-onboarding i co dalej z pracującym rodzicem opowiada Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy oraz twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania zaangażowania pracowników.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami urlop macierzyński przysługuje każdej kobiecie zatrudnionej na umowę o pracę. Po urodzeniu dziecka może się ona opiekować się dzieckiem przez 20 tygodni – co ważne część tego urlopu może obecnie przejąć ojciec. Drugi urlop przysługujący świeżo upieczonym rodzicom to urlop rodzicielski, który trwa 41 tygodni i rozpoczyna się po urlopie macierzyńskim. Może z niego skorzystać zarówno matka jak i ojciec. Niezależnie od tego jak rodzice podzielą się tymi urlopami, nie da się ukryć jest to duże wyzwanie, zarówno dla nich jak i dla pracodawcy.  

– Ważne by pracownik miał zaufanie do pracodawcy. Im szybciej przyszła matka przyjdzie i powie, że wybiera się na urlop, tym więcej czasu ma ona i przełożony na przygotowanie i przeszkolenie zastępcy – cały proces przebiega wtedy płynnie i efektywnie. Im lepiej przygotowane jest firma, nie tylko pod względem kontaktu między pracownikiem a szefem, ale także pod kątem procedur przechodzenia na urlop, tym lepiej. Oczywiście nie wszystko da się przewidzieć i nie wszystko można objąć procedurami, jednak im dokładniejsze notatki powstają z danych etapów działania, tym łatwiej przejąć obowiązki drugiej osoby, niezależnie od tego czy to zastępstwo na kilka dni czy kilka tygodni – podkreśla Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania zaangażowania pracowników.

Lęk przed powrotem do pracy

Powrót do pracy z urlopu macierzyńskiego bądź rodzicielskiego budzi w wielu pracownikach lęk. Pojawiają się wątpliwości, myśli: „pewnie wypadłam/wypadłem z rynku pracy”, „pewnie nie wiem, jak to jest”, „pewnie dużo się zmieniło”. Często również pojawia się stres związany z zostawieniem małego dziecka w domu. Właśnie dlatego tak ważne jest, by pracodawca stworzył powracającemu z urlopu pracownikowi odpowiednie warunki. Chodzi przede wszystkim o wsparcie i komfort psychiczny w nowej sytuacji – umożliwienie jak najlepszego pogodzenia dwóch ważnych ról – rodzica i pracownika. 

– Pracownik powinien wiedzieć, czego się spodziewać, jaki jest zakres jego obowiązków i czego będzie się od niego oczekiwać. Kolejna rzecz – dobrze, jeżeli pracownik wie w jakiej sytuacji jest firma, co aktualnie robi, jakie są projekty, w którym miejscu znajdują się zadania tego konkretnego pracownika i co one oznaczają dla firmy, dlaczego one są ważne i dlaczego one muszą być wykonywane w taki, a nie w inny sposób. Wszystko trzeba przegadać i dodatkowo spisać – tłumaczy Magda Pietkiewicz. – Dobrze, żeby w tych pierwszych dniach czy tygodniach towarzyszył pracownikowi tzw. buddy, czyli inny współpracownik, który będzie zawsze w gotowości, żeby udzielić informacji. To powoduje, że wszyscy są spokojniejsi, wiedzą, że może ten człowiek właśnie wrócił po długiej nieobecności, ale tak naprawdę nie musimy wszyscy się nim zajmować – dodaje.

Gdy maluch przestaje być maluchem

Mówi się często „małe dziecko – mały problem, duże dziecko – duży problem”. W tym powiedzeniu jest wiele prawdy. Właśnie dlatego pracodawcy powinni pamiętać, że rodzicielstwo nie kończy się w kilka miesięcy po powrocie pracownika z urlopu rodzicielskiego. Pracownik, który ma dzieci zawsze pozostanie mamą lub tatą, którzy dobro swoich dzieci stawiają na pierwszym miejscu.

– O pracownika-rodzica trzeba zadbać nie tylko po urlopie rodzicielskim ale i dłużej. Chodzi o zabezpieczenie psychologiczne – otwartość i empatię. Istotne by ten pracownik wiedział, że istnieje możliwość powiedzenia „Przepraszam, ale potrzebuję innej formy pracy” bądź „Niestety nie mogę być na siódmą w pracy, bo przedszkole otwierają o siódmej trzydzieści” czy „Nie mogę pójść na kolację służbową z klientem, bo akurat w tych godzinach usypiam dziecko”. Pracodawca powinien przyjąć taki komunikat bez oceniania, bez żadnego „ale” chociaż wcale nie jest to łatwe. Bardzo ważne by dawać taki komfort rodzicom, bo to wpływa na ich dobrostan, lojalność i efektywność. Pamiętając jednocześnie, że rodzic to nie jest człowiek objęty specjalnymi przywilejami. Pracodawca ma prawo oczekiwać najwyższej jakości wykonywanej pracy. – zaznacza Magda Pietkiewicz.

Transparentność

Ważną kwestią, o której powinni pamiętać pracodawcy oferując pracownikom-rodzicom udogodnienia jest to, jak odbierać będą to inni członkowie zespołu. Szczególne traktowanie jednej czy kilku osób, choćby w kontekście godzin pracy, może być bowiem przyczyną nieprzyjaznej atmosfery w biurze a nawet konfliktów. 

– Pracodawca musi innym pracownikom jasno zakomunikować i wyjaśnić powody, dla których Kowalski bądź Nowak może przychodzić później do pracy. Być może konieczne będzie ustalenia pewnych zasad tak by ci, którzy nie mają dzieci, nie będą czuli się poszkodowani. Pamiętajmy o tym, że ludzie nie lubią tych, którzy są traktowani specjalnie, lepiej. Ważne jest, aby wszyscy pracownicy wiedzieli, dlaczego pewne rzeczy dzieją się tak a nie inaczej. Dlaczego ktoś może pracować w innych godzinach lub znikać z pracy w ciągu dnia, a inna osoba nie dostanie na to zgody. Jasna i poparta argumentami komunikacja jest tu kluczem do sukcesu, a tym sukcesem jest dobra atmosfera w pracy, która przekłada się na wyniki całej firmy – podkreśla ekspertka.

Magda Pietkiewicz jest ekspertem od HR i twórczynią platformy Enpulse, która służy do badania i budowania zaangażowania pracowników. Od ponad 20 lat zbiera doświadczenie i umiejętności w biznesie tworząc innowacyjne projekty we współpracy z największymi międzynarodowymi i lokalnymi markami. Współwłaścicielka firmy Zmotywowani.pl, firmy z ponad 10-letnim doświadczeniem w konsultingu HR, której częścią jest Enpulse. Magda posiada tytuł MBA w zakresie zarządzania biznesem uzyskany na Oxford Brookes University.

Enpulse to innowacyjna platforma zaprojektowana do badania i budowania zaangażowania pracowników w organizacji. Jej autorska metodologia skupia się na holistycznym podejściu do pomiaru zaangażowania oraz wykorzystuje zaawansowane narzędzia analizy danych, umożliwiając organizacjom uzyskanie głębokiego zrozumienia i skutecznych działań. Enpulse to narzędzie, dzięki któremu pracownicy mają głos, a zarządzający mogą pracować świadomie z zaangażowaniem, opierając się na danych, a nie na przeczuciach.